近日，人社部、教育部等九部门发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（点击可查看原文），对招聘环节中就业性别歧视的问题做出了细化规定。同时明确“对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。“
以往提到招聘，大家似乎都因为风险不大而不感兴趣。但如今，就业歧视的罚则政策出台，令很多HR措手不及。如果在入职环节存在风险，那么后续想让员工离职，就没那么简单。
今天我们来说一说，招聘录用环节可能面临的风险，以及应对策略：
一、就业歧视
就业歧视的问题由来已久，2007年就公布并明确“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”只是由于违法成本不高，所以经常被广大用人单位所忽视。
风险：
1.可能面临罚款；
2.负面新闻报道；
3.诉讼。
应对策略：
1. 避免在招聘广告中出现就业歧视的内容；
2. 将体检作为面试的一个环节；
3. 对所有落选的应聘者对外解释口径一致，均为择优录用。
二、虚假宣传
风险：
1.劳动合同无效；
2.员工提出离职，并且要求工作年限的经济补偿金。
应对策略：
做到实事求是，根据实际情况拟定招聘规则，切勿夸大其词。
三、录用未能提供离职证明的人员
经常听到HR提起，“人难招，部门用人着急，所以先用工再说。”但这也就埋下了隐患。
风险：
1. 公司招用与其他用人单位尚未解除劳动关系的员工，给其他用人的单位造成损失的，应承担连带责任；
2. 前单位不出具离职证明，很有可能是因为与员工存在某些纠纷。如果处理不好形成动争议，很有可能对员工的表现造成影响。
应对策略：
对于不能提供离职证明的，不予录用或者等到员工离职后再录用。
四、录用有竞业限制的员工
现在的市场环境瞬息万变，企业拥有技术性人才，就等于拥有了市场。所以业内相互挖人已经成了常态。
风险：
1. 有可能构成不正当竞争；
2. 员工违反竞业限制义务，被官司缠身，不能集中精力工作，影响工作表现。企业也将疲于应对。
应对策略：
1. 尽量不要录用有竞业限制义务的员工，并将有竞业限制义务约定为不符合录用条件的情形之一；
2. 要求员工提交无竞业限制义务的声明。
五、录用通知书写得太“实诚”
风险：
1. 缔约过失责任。
录用通知书太详细，具备了要约的要件时，一旦员工同意，双方就行成合意。如果公司因为某些原因反悔，就需承担缔约过失责任。
2. 不利于管理。
录用通知书直接约定奖金数额，却没有约定获得条件，则后续员工将不需要任何努力，直接就能取得。即使公司后续想调整，也很难，除非双方重新进行约定。
应对策略：
1. 变“要约”为“要约邀请”。录用通知书尽量简单，只明确一部分信息，其他信息由双方面谈确定；
2. 待遇约定留有余地。涉及到待遇的确定，都以双方后续签订的劳动合同，或者公司最新的制度确定。
